年次有給休暇の制度は取り入れていない

Ｑ：年次有給休暇の制度は取り入れていない

私の会社では、｢我が社は社員数も少なく､家庭的なので年次有給休暇の制度は取り入れていない｣という会社の方針で､年次有給休暇がありません。年休を請求して、会社から「忙しいからダメ」と言われた場合はどのようにしたらよいでしょう。

Ａ：年次有給休暇を取る権利は、法律上当然に生じるものです

労基法では、使用者は、6か月以上継続して勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者には、少なくとも10日間の有給休暇を与えなければなりません（最長20日まで）。このように年次有給休暇を取る権利は、法律上当然に生じるものであり、会社の扱いは労基法違反ですので、この点を指摘してきちんとした対応を求めるべきです。

年次有給休暇

年次有給休暇（年休）は、年間のうち一定期間、賃金もしくはそれに代わる手当を補償しつつ、労働者を労働義務から解放し、休息、娯楽や能力開発などのための機会を与える制度であり、労基法では、勤務年数に応じ年休日数は10日～20日とされています。すなわち、雇入れの日から起算して6カ月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者は、継続または分割した10労働日の有給休暇が与えられ、それ以上継続して勤務した場合は、加算した有給休暇が付与されることになるのです（39条）。
また1日の労働時間が短く、パートタイマーとして取り扱われている労働者であっても、6カ月継続勤務し、かつ所定労働日数が週5日以上である者や、期間の定めのある労働契約によって雇用されている臨時労働者（アルバイト等）も、雇用期間が更新されて実質上6カ月継続勤務していると認められる場合には、同様に年休を与えなければなりません。
6カ月継続勤務し、全労働日の8割以上を出勤したという場合の出勤日の計算に際しては、業務上の傷病による休業期間、育児・介護休業の期間、産前・産後の休業期間、生理休暇、年休の期間は出勤したものとして扱われます。

労働者の時季指定

労働者が日時を指定して年休を請求（＝時季指定）した場合、使用者が後述する時季変更権の行使をしないかぎり、原則として年次有給休暇が成立し、使用者の「承認」の余地がなく、休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由と解されています。