残業命令・休日出勤が多いのですが

Ｑ：残業命令・休日出勤が多いのですが

Ａさんが勤務している会社では、頻繁に残業で徹夜したり休日出勤があり、心身共に疲れていますが、何とかならないのでしょうか。

Ａ：健康を損なうようであれば、36協定によらず拒否できます

36協定が締結・届出され、残業に関する規定が就業規則に定められている場合、その規定が合理的なものである限り原則として残業命令に従わなければならないとされていますが（判例）、事業主が残業命令を行うには、労働者の意思を尊重し、その私生活との調和を図ることが求められます。

残業・休日労働

残業は、法定労働時間を超えた労働のことであり、休日労働は法定休日にする労働のことですが、災害その他避けることが出来ない事由によって臨時的に必要がある場合には、事前若しくは事後に労基署長の許可若しくは届出により、また労基法が適用される公務員に対しては、公務のため臨時に必要がある場合には、行政官庁の許可ないし事後の届出なしに時間外労働または休日労働をさせることができ、これらはいずれも人命・公益のために緊急事態に対処するという必要性から設けられたものです（労基法33条）。
さらに業務の繁忙などの場合、就業規則等に残業に関する規定を定め、労使協定を締結し労基署に届け出ることを要件として、残業や休日労働させることが認められています（労基法36条）。残業及び休日労働に関する規定について結ぶ労使協定は、労基法36条に基づく協定であることから「36協定」と呼ばれ、この協定の締結当事者は、使用者と、事業場で使用される労働者の過半数で組織する労働組合（それがない場合は労働者の過半数を代表する者）です。協定の内容としては、①残業をする必要がある具体的事由、②業務の種類、③延長することができる時間、又は労働することができる休日、④労働者の数、⑤有効期間について定め、⑤については厚労大臣の定めた残業等の延長の限度基準に適合したものとされ（同法36条2項、3項）、この場合には、使用者は、例外的に時間外労働および休日労働をさせても、罰則の適用を受けないものとされています（＝免罰的効果、同法119条1号）。
したがって労働者が時間外・休日労働に服すべき義務は、36協定から直接生じるものではなく、36協定のほかに就業規則等に定めがなければならないものとされており、同法33条にいう「臨時の必要」がある場合を除き、36協定が存在しない場合、例えそれが慣行的に行われていても使用者は残業を命ずることができず、労働者は時間外・休日労働の業務命令に従う義務を負わないことになります。

時間外・休日労働に対する規制

これらの規定は、あくまで必要な限度の範囲内にかぎり認められるものであり、労働者の過重労働による健康被害を防止するために、36協定の届出に際しては、前述した限度基準（対象期間が3か月間を超える1年単位の変形労働時間は除く）を定めた大臣告示（平10.12.28労告154号）に従う必要がある他、時間外労働は月45時間以内とされ、それを超える場合には医師による面接指導等を実施し、適切な事後措置を講ずるよう、事業者に対して行政指導が行われています（「過重労働による健康障害防止のための総合対策」平18.3.17基発0317008号、改正平20.3.7基発0307006号）。また臨時的（全体として1年の半分を超えない）に、限度時間を超えて時間外労働を行わせざるを得ない特別の事情が予想されるとして、「特別条項付協定」を結んでいる場合には、健康配慮目的で月60時間を超える時間外労働は5割以上、休日労働は3割5分以上の割増賃金支払いが義務付けられるようになっています（2011年4月1日施行、なお中小企業は適用猶予）。

残業命令の拒否

残業は以上の通り、就業規則等に「残業を命ずることがある」旨の定めがあれば、使用者の残業命令は根拠があるものとなり、36協定の範囲内で残業命令を行っても違法とはならず、労働者は原則として命令に従わない場合、業務命令違反として処分（懲戒解雇など）を受ける可能性もありますが、上述した通り労働者の健康など利益を損なう場合には労働者の保護の見地から拒否できる場合があるでしょう（労契法5条）。