管理監督者には残業手当がないのでしょうか

Ｑ：管理監督者には残業手当がないのでしょうか

Ａさんは今年春の異動で支店長代理の職につきましたが、それ以来残業手当が支給されなくなったので、支店長に尋ねてみると、「支店長代理は管理職だから、残業手当は出ない。」と言われました。毎日、出退勤のときにはタイムカードを押しており、残業もかなりしているのですが、残業手当はもらえないのでしょうか。

Ａ：職名にとらわれず、職務内容・責任と権限等に即して判断されます

「管理監督の地位にある者」には、労働時間、休憩、休日に関する規定は適用されないため、時間外の割増賃金を支払わなくても労基法上問題は発生しません。もっとも支店長代理といっても、管理監督者であるかどうかは、職名にとらわれず、職務内容・責任と権限・勤務態様の実態・待遇に即して判断され、経営方針の決定に参画しておらず、労務管理上の指揮権限も有していないなど、実態からみて経営者と一体的な立場にあるものと判断されない場合は、労働時間の規定が適用される扱いとなっており、残業手当も当然に支払わなければなりません。自分の勤務実態や職務と責任の度合いを考えて、疑問のある場合には会社側に問いただし、納得がいかない場合には是正を求めましょう。

労働時間等の適用除外

労働者が従事している業種や労働の態様によっては、その性質上労働時間に関する法的規制を適用することが必ずしも適当でない場合に、労基法は、労働時間、休憩、休日に関する規定を適用しないことにしており、「監督若しくは管理の地位にある者」（管理監督者）は、このようなタイプの一つです（労基法41条）。
もっともこれらのタイプの労働者は、業務の性質や職責上の必要性から労働時間制の適用が除外されているにすぎず、労基法上の労働者であることには変わりがありませんので、年次有給休暇、労災補償、解雇の規制などは一般の労働者と同様に取り扱われ、また深夜業に関する割増賃金の支払いは免除されません（昭63.3.14基発150号、平11.3.31基発168号。

「管理監督者」

管理監督者は、労働時間規制が適用されませんが、その根拠として事業経営の管理者的立場にあったり、経営者と一体的な関係にある者は、自ら労働時間を管理しうるか、労働時間に関する規制を超えて企業活動をしなければならない必要性があることに求められています（昭63.3.14基発150号）。
しかしながら労基法は、管理監督者の定義規定を欠くため、その範囲について争いが生じることになり、「管理監督者」の判断基準について、行政解釈によれば、職務内容、責任と権限、勤務態様、そして特に地位にふさわしい賃金などの待遇を受けているかどうかに留意すべきこととされており（昭22.9.13基発17号、昭63.3.14基発150号）、具体的には、①経営者と一体となって重要な職務と責任を担う職制上の役付者であること、②労働時間の始期・終期や休日をとるかどうかを自己決定できること、③地位にふさわしい賃金などの待遇を受けていること、の3つの要件が充足された場合に「管理監督者」と認められるとされてきています。
しかし現実には大半の企業では、一定地位以上（特に課長職）の従業員を労基法上の「管理監督者」として扱い、残業代を支給していませんが、これらは、使用者が自由に定めることのできる経営組織上の職制にすぎない「課長」などの職を、名目上「管理監督者」として扱うものであり、このようないわば「名ばかり管理職」は、労基法上の「管理監督者」とは全く異なる次元の問題です。このようないわば「名ばかり管理職」は、多くの企業で人件費削減を目的として、残業代を支払われない結果、支給総額が「役職なし」よりも低くなることに特徴があるだけではなく、十分な経験を積まないままで「管理職」に就かされ、長時間労働に従業することにより、ストレスから健康を損ね、会社全体の意気低下にもつながりかねないものであり、この問題をめぐっては、過去にも多くの裁判が提起されてきていました。
このような中で最近、「日本マクドナルド」の店舗で、アルバイト従業員（クルー）の採用、時給額、勤務シフト等の決定を含む労務管理や店舗管理を行い、自己の勤務スケジュールも決定している店長が、企業全体の経営方針に関与することなく、営業時間、商品の種類と価格、仕入先などについては本社の方針に従わなければならず、しかも営業業務にも従事した結果、長時間の勤務を余儀なくされているケースにつき、「管理監督者」とは認められないとする裁判例が登場し、大きな社会問題となり（日本マクドナルド事件・東京地判平20.1.28労判953号10頁）、これを受けて2008年には、通達「多店舗展開に関する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について」が出されています（平20.9.9基発0909001号、なお平20.10.3基監発1003001号）。
このように、管理監督者に該当するかどうかの判断について、判例の態度は比較的厳格といえますが、今日でも多くの企業では、職責、時間管理、待遇などの実態を無視して、課長以上の者や店長などを機械的に労基法41条該当者として扱い、長時間労働に従事させつつも割増賃金を支払わない事例が多く見られます。
そもそも管理職といえども、今日多くの企業では、厳しい時間管理の下におかれる場合が多く、この規定はもはや現実に適合しなくなっていますが、少なくともその適用にあたっては、当該労働者について、時間規制等の適用を除外することが実質的に正当化されるかどうかの視点から、慎重に判断すべきでしょう。